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研修の効果測定方法を解説!学びに繋げるアンケート方法もご紹介


 
 

研修によりどのような効果が得られたか知るためにも、効果測定することは必要です。どのような方法を利用できるのか、また、効果測定に使用するアンケートの作り方・実施方法について解説するので、ぜひ参考にしてください。
 
 


 

研修効果を測定する目的

 

 
研修を実施するときは、何らかの目的があるはずです。その目的が達成されたかどうかを知るためにも、研修効果を測定する必要があります。

例えば、ビジネスマナーを学ぶ研修を実施したのであれば、受講者たちにビジネスマナーが身についているのか確認することができるでしょう。研修で紹介されたシチュエーションを再現し、どのように振る舞うのか確認します。研修内容が身についていない場合には、復習を促すことができるかもしれません。

また、研修内容が身についていない受講者が多い場合には、研修そのものを見直すこともできるでしょう。研修方法が良くなかったのか、講師の質や受講者のモチベーションなど、さまざまな角度で見直す必要があります。
 
 

研修の目的によって効果測定方法が異なる

研修ごとに研修の目的が異なります。また、研修の目的が異なると効果測定方法も異なるので注意が必要です。例えば、ビジネスマナー研修であれば、実際にシチュエーションを設定して受講者の行動を確認することで、研修成果を確認できるかもしれません。

しかし、「金融経済とデフレ脱却」などのテーマで研修を受けた場合は、受講者の行動を観察するだけでは研修効果を測定できないでしょう。ペーパーテストを実施する、グループに分けてプレゼンテーション大会を開催するなどの方法が適していると考えられます。

まずは各研修の目的を正確に理解し、その目的に合う効果測定方法を選びましょう。また、効果を測定した後は、研修が有意義であったのか検討することも欠かせません。
 
 


 

カークパトリックによる研修効果測定の4段階

 

 

アメリカの経営学者、カークパトリックは、以下の4つの段階に分けて研修効果を測定する方法を提唱しました。

第1段階:満足度測定
第2段階:理解度測定
第3段階:実践レベルの測定
第4段階:業績への影響を測定

第1段階と第2段階では受講者目線による受講者の変化、第3段階では受講者と周囲の変化、第4段階では会社全体の影響まで測定します。それぞれの段階で具体的に何を知るのか、また、各段階の実施時期について見ていきましょう。
 
 

第1段階:満足度測定

まずは受講者が研修に対してどの程度の満足を抱いているか調べます。研修がわかりやすかったか、実践的であったのかなど、研修が終わってすぐに測定することが一般的です。

なお、満足度測定は、アンケートを用いて調べます。丸をつけるだけの簡単なものであれば、時間がかからないので受講者の負担も少ないでしょう。また、ヒアリング調査を実施することもあります。満足した部分だけでなく改善点など、より掘り下げた内容を尋ねることができるでしょう。
 
 

第2段階:理解度測定

第2段階は理解度の測定です。受講者が研修をどの程度理解したのかについて、テストやレポート提出などにより調べます。研修の内容によっては、ロールプレイングを用いることで理解度がわかりやすくなることもあるでしょう。

例えば個人情報の取り扱いについての研修であれば、クライアントの個人情報を受け取ったときや紛失したときなどのシチュエーションを想定して、そのときに何ができるのかを受講者に実施してもらうことができます。ペーパーテストよりは時間がかかりますが、研修の内容をより実践的に理解したのか知ることができるでしょう。

なお、理解度測定は、研修当日に実施することもあれば、数日おいて実施するケースもあります。
 
 

第3段階:実践レベルの測定

第3段階は、研修の内容を理解するだけでなく、実践できているかどうかを測定する段階です。受講者本人にアンケートやヒアリングを行い、知識やスキルが身についているか、現場で活かしているかを確認します。

また、受講者の周囲にも調査を実施し、実践レベルでどのような変化が見られているか調べることもあるでしょう。受講者の上司や部下に、現場で研修内容が活かされているか、研修終了後に何か変化が見られているか、ヒアリングやアンケートから調べます。

実践レベルに関しては、研修が終わってからある程度の期間が経たないと測定できません。研修から3ヶ月、6ヶ月と期間が経ってから、受講者や周囲に調査を実施します。
 
 

第4段階:業績への影響を測定

第2段階と第3段階の効果測定を実施することで、研修によって受講者が何らかの影響を受けたことを調べることができます。しかし、研修そのものに効果があるかどうかは第2段階と第3段階では調べることができません。

例えば営業を実践的に学ぶ研修を実施したとしましょう。第2段階の効果測定により、受講者がどの程度研修の内容を理解しているかを知ることができます。また、第3段階により、研修内容を営業の場面で活かしているかどうかがわかるでしょう。しかし、研修内容を理解し、実践したとしても、それが本当の目的、つまり営業成績を向上させるということに繋がっているかどうかはわかりません。

そこで必要になるのが、研修の業績への影響を測定する第4段階です。売上がどの程度増えたのか、また、顧客満足度は上がったのかなどを数字で調べ、研修の効果があったのか判断します。

ただし、売上が向上したとしても、その理由が研修にあるかどうかを見分けることは容易ではありません。そのため、第4段階の効果測定を実施しない企業もあります。しかし、研修本来の目的が到達したのかどうかは第4段階なしには判別できません。業績における研修の影響を可視化できるように各企業で工夫する必要があるでしょう。
 
 


 

研修効果測定に用いるアンケート作成のポイント

 

 
第1段階と第3段階は主にアンケートで実施します。より正確に効果を測定できるアンケートづくりのポイントについて見ていきましょう。
 
 

アンケートの目的を決める

アンケートを作成するときは、まずアンケート自体の目的を定めることが大切です。受講者の満足度を知りたいのであれば、満足度に関わる質問に絞るようにしましょう。

あれもこれも知りたいと質問を多くすると、回答者に負担をかけるだけでなく、回答者が1問1問に真剣に答えないようになるかもしれません。聞きたいことを少ない質問で効率良く尋ねられるように、似たような質問は1つにまとめ、整理することが必要です。
 

アンケート項目に含めること

アンケートの目的によって含めるべき項目は変わります。例えば研修の満足度を測定するアンケートであれば、次のような項目を含めることができるでしょう。
 
 

  • 研修内容はわかりやすかったか
  • 実務に活かしたいと思える内容であったか
  • 周囲にも勧めたいと思えたか

 
 
また、研修を実践に活かしているか調べるアンケートであれば、次のような項目を含めることができます。
 
 

  • 研修内容の中で実践に活かしているものはあるか
  • 実践に活かしたいと思いつつ、実践できていないものはあるか
  • 実践できていないものがあるときは、何が実践を阻んでいると考えられるか

 
 

質問意図が伝わるか文言を練る

アンケートを作成した後に、何人かに見てもらい、質問意図が正確に伝わる文章になっているかをチェックしてみましょう。例えば、研修の中でもっとも役立った内容は何かを知りたいときに、「もっとも印象に残った内容は何ですか?」という質問はふさわしいとはいえないかもしれません。

心に残っているからこそ実践に活かそうと考える受講者もいる可能性はありますが、講師が息抜きで話した雑談が心に残っている可能性もあります。質問の目的と質問の文言を照らし合わせ、誰が読んでも同じ内容を理解できる文章に仕上げていきましょう。
 
 

研修前にアンケートの内容を公開する

第1段階の満足度を知るためのアンケートを実施するときは、研修前にアンケートの内容を公開することで、研修効果を高められることがあります。

例えば、研修後に「実務に活かしたいと思える内容であったか」「どの内容がもっとも実践的であったか」というようなアンケートを実施する予定だとしましょう。アンケートを研修前に配布し、目を通すように受講者に促すならば、「どの内容が実践に活かしやすいのだろうか?」と意識しながら研修を受けることになります。漠然と研修を受けるより、大きな成果を得やすくなるでしょう。
 
 


 

研修の効果測定を実施する際の注意点

 

 
研修の効果を測定することで、研修の目的が達成されたかどうかを知ることができます。しかし、単にルーティーンワークとして効果測定を実施していても、思うような成果が得られないかもしれません。効果測定を実施するときには、次の4つに留意し、測定目的を達成できるようにしましょう。
 
 

  • 研修成果を判断する基準を定めておく
  • 知りたい効果によっては研修前後に測定を実施する
  • 思うような効果が出ていないときは教育体制を見直す
  • 効果測定は何度か行う

 
 
それぞれのポイントについて、詳しく解説します。
 
 

研修成果を判断する基準を定めておく

効果を正確に測定するためにも、効果測定の判断基準を定めておくことは必要です。例えば満足度を測定する場合であれば、「受講者の70%が満足している」「他の人に勧めたいと感じている受講者が50%を超える」などの具体的な数値基準を定めておきます。また、何度か研修を実施している場合であれば、「前回よりも満足度が高い」などの比較した結果を基準にすることもできるでしょう。
 
 

知りたい効果によっては研修前後に測定を実施する

研修の内容に合わせて、適切な研修タイミングを選ぶことも大切です。研修によっては研修前後のように2回測定を実施する必要があるかもしれません。例えばダイバーシティに対する研修であれば、研修前と後に調査を実施すれば、研修によりどのように意識が変わったかを知ることができるでしょう。
 
 

思うような効果が出ていないときは研修内容を見直す

測定の結果、研修により思うような効果が出ていないと判断したときは、研修内容そのものを見直す必要があるでしょう。例えば、教育の方法や講師の質、頻度などを変更し、教育の実施と効果測定を繰り返すことで、より良い研修内容に変えていきます。

研修内容の見直しポイント

研修内容は以下のポイントに分けて見直すと、問題点に気付きやすくなります。
 
 

  • 研修内容が対象となる受講者に合ったものか
  • 研修で習得できる内容をフィードバックできる体制が構築されているか
  • 研修内容が実践に活かしやすいか
  • 講師の教え方、プログラムの進め方は研修内容に合っているか

 
 

効果測定は何度か行う

効果測定は1回だけ行えば良いのではありません。測定の目的により、何度かに分けて実施して研修の定着度を調査し、より良い教育体制を構築していきましょう。
 
 


 

研修会社と話し合って有意義な研修を実践しよう

 

 
研修会社が提供している研修をそのまま受け入れるのではなく、目的や企業の特徴に合わせてカスタマイズすることが大切です。研修をご検討のときは、ぜひアイディアポイントにご相談ください。アイディアポイントでは、企業さまのお悩みや目的に合った研修をご提案しています。ぜひお気軽にお問い合わせください。
 
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