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「『異業種交流研修』に参加する社員(参加予備軍)」を育成するには?


 
 

「次世代リーダーの育成にあたり、どんどん他流試合をさせたいんですよ」

 
お客様との対話の中で、しばしば「他流試合(≒異業種交流研修)を重視している」という趣旨のコメントに遭遇します。感覚的ですが、このコメントの登場回数が増加しているように思われます。異業種交流研修の受講対象は様々ですが、現状お客様がイメージされる多くの場合、その対象は「次世代リーダー」です。

昨今では「今後は何らかの『社外での経験』を課長に昇進する社員に求める」という方針を打ち出した企業もあります(三井住友海上火災保険(株)様)。

なぜ、『次世代リーダー』に他流試合をさせたくなるのかにつきましては、いわゆる「VUCA」の時代において、「マネージャー層になる前に外の世界を経験して、自社内でしか通用しない人間にはならないようにしてほしい(井の中の蛙的な)」、「社会的な課題の解決や、社会的なニーズに対応するためには、必然的に他業界や他社との連携が重要となるので、マネージャーになる前から経験を与え、育成したい」という狙いを持っていることが分かりました。

異業種交流研修の参加者の決め方は、お客様によって様々であり、その多くは「指名」か「挙手」に分かれます。挙手の場合でも、希望者のエントリー後に一定のセレクションが設定される場合がありますので、挙手にしても指名にしても、「会社が期待を込める人材」に参加の機会が回ってくるようです。

『次世代リーダーとして異業種交流研修に参加できるような人』に注目すると、次は『そういう人をどうやって育てるのか』という議論になりました。今回は、そのような「他流試合に出せるような人材」をどうやって育てるのかについて書きます。つまり、「異業種交流研修参加予備軍育成」を念頭に置き、対象者が身につけておきたいことについて書いていきます。(今回のコラムでは、あくまで「次世代リーダー向けの異業種交流研修の予備軍」に絞って書きます。)
 
 


 

「他流試合を経験させたい企業側の考え方」と「参加者側が求めること」は似ているが、微妙に違う

 
他流試合を経験させたいと考えている企業(の研修窓口や参加者の上司)側のお話と、実際、研修の場で研修参加者側の思惑をそれぞれ聞きますと、概ね一致しています。双方ともいわゆる「越境体験」を求めていることが分かりました。「越境体験」に関する双方の求めることを挙げますと、以下のようになります。
 
 

  • 異なる価値観や考え方に触れさせたい / 触れたい
  • 知らない知識や情報を得て、(考え方や判断の)選択肢を増やしてほしい / 増やしたい
  • 多様性のあるメンバーと協働しながら、何らかの事を為す経験を積んでほしい / 積みたい
  • 社外に人脈を作ってほしい / 作りたい
  • 他社の良い取り組みを持ち帰ってほしい / 持ち帰りたい
  • 自社の取り組みについて、他社の視点から意見を得てほしい / 得たい
  • 良い「刺激」を得てほしい / 得たい

 
 
「成長させたい / したい」、「一皮むけてほしい / むけたい」という気持ちを土台に、主体的かつ積極的に日常では出会えない異質の考え方・価値観・情報などを取り入れてほしい / 取り入れたいという願望が表れています。

ここまでは、他流試合を経験させたい企業側の考え方と、当該研修の参加者が研修に求めることが大筋合致しているのですが、合致していない場合もあります。

どういう場合かと言えば、特に参加者が「研修は学びの場なのだ」という意識を強く持ちすぎて、他社・他の参加者から受動的に学ぶこと「のみ」を求めて参加してしまう場合です。悪気はないのでしょうが、「自分は〇〇を学びに来た」「〇〇を知りたい」「はい、以上」という傾向が出でしまう参加者もいます。「GiveTake」のうち、「研修なのだからTake重視だ!」というタイプです。

しかし、異業種交流研修において、自分が他の参加者から学ぶ「だけ」というのはフェアではなく、参加者自身もしっかりと他のメンバーに対して「異なる価値観・考え方・知識・情報」を提供できる人材でなくてはなりません。さらに言えば「他のメンバーから一目置かれる存在」であることが求められます。そうでなければ、「研修に貢献した」「グループワークに貢献した」とはみなされません。

先程挙げた越境体験に関する項目によれば、暗黙のうちに他の参加者に、「相応のレベル」を求めており、それはそれでよいことです。しかしここで忘れてはならいないのは「当然参加者自身も他の参加者からそのように思われている(期待されている)」ということです。

前述したような「合致していない部分」について放置されていると、当該研修がもつ「交流」という特性がゆえに、研修が進むうちに少なからずミスマッチを生み出します。企業側(研修窓口や参加者の上司)が、参加者を送り出す前に「自社の看板を背負って、自社を代表して参加し、研修に貢献してくださいね」と、期待を込めて対話してから送り出すことが望ましいです。
 
 


 

では、「自社を代表する」とはどういうことなのか

 
「自社を代表する」にはどうしたらよいのでしょうか?様々な観点があると思いますが、異業種交流研修に「自社代表」として参加するには、以下の状態であることが望ましいです。
 
 

  • 「(自分の担当する部門・分野のみならず)自社ビジネス全般について一通り理解しており、課題や未来も含めて、自分の意見を持っている言葉で語ることができる」
  • 「所属している業界全体についても一定の情報と自分なりの意見を持ち、自分の言葉で語ることができる」(となおよし)
  • 「他社からの参加者とGiveしあいながら、必要に応じてリーダーシップ / フォロワーシップを発揮できる」

 
 
もう少し噛み砕いていくと、以下のようになると考えます。
 
 

  • 自社のパーパスやMVV、方針、経営計画等を理解している
  • 自社に関する定量的な情報をある程度把握している
  • 自社の内部環境、外部環境について把握している
  • 自社の顧客について把握している
  • 自社の商品・サービスについて把握している
  • 自社が属する業界に精通しているし、新しい情報を取りに行っている
  • 上記に関する自分なりの課題意識をもっている
  • 上記の情報と、自分の担当領域を関連付けて把握している
  • 上記をきちんと、かつ分かりやすく口頭および資料で他者に説明できる(一定の「話す。書くスキル」を持っている)
  • 「場」に貢献する、という意識を持ち、発揮している

 
 
実は筆者自身も20代後半に2年数か月ほど出向し、異業種のメンバーと新しい事業に取り組む経験をしております。その経験を思い出しますと、当時の参加メンバーは、派遣元企業・役職・年齢問わず全員がきちんと上記の要素を持ち合わせて「自社を代表」していたと認識しております。だからこそ多くの刺激と深い学びを得たと思っています。
 
 


 

参加予備軍育成に向けて取り組むこと

 
ここで、自社を代表できるような参加予備軍育成に向けて、主に若手社員に向けて取り組める方策について考えてみました。

といっても別に難しいことではなく、前項で記載した項目を「自社」から「自組織(課レベル)」にレベルダウンして読み替えて、社内の他部門や、グループ企業の社員を相手にきちんと説明することから始めます。

例えば営業部門であれば自組織の主要顧客との歴史、歴代の名物担当者、事件、競合との戦い等々、様々な情報を真剣に調べていく過程を経験していきます。そして自組織の未来についてきちんと課題意識や意見を持って、自分の言葉で語れるところまで(自組織への提案)到達できれば、少なくとも「自組織」を代表できるレベルであると考えます。

その後は、対象を「自組織(課レベル)」から「部」→「事業部」→「会社全体」→「グループ企業全体」と拡大していけばよいでしょう。このような機会を、できれば他部署の同じような年次メンバーと一緒に経験できればよいのではないでしょうか。

「自組織についてきちんと説明できるなんて、そんなの当たり前だ!」と思われるかもしれませんが、参加予備軍となる若手世代にとっては、「知っているようで知らないこと」、「知った気になっていること」、「思い込んでいること」は意外に大小様々あるものです。これらを放っておいたまま社外の場に出てしまうと、社外の場で「堂々と語れない」、そして「質問されても回答できない=「他のメンバーから信頼されない」こととなってしまいます。Off-JTで「わざわざ」このようなことを一度じっくり考える機会を設けるとよいと考えます。

またOJTでは、日ごろの会議の場などで、自分なりの意見・考えを持ち、自分なりに発言することで、その会議に貢献することは良いトレーニングになります。

「私は詳しくないので、皆さんの意見を拝聴したいと思います」とか「勉強させていただきます」という態度で会議に臨むのは、慎ましやかに見えそうですがNGです。その場に貢献していないからです。少しでも自分が他の参加者より詳しい情報があればそれを共有することや、異なる観点で問いを投げかけるなど、「論議への貢献」という観点で、参加予備軍が日ごろから実践できるのです。これは参加予備軍のトレーニングというより、会議参加の基本姿勢かもしれませんが。

「とにかく他流試合に出し / 出さえすれば、勝手に学ぶ / 学べる」と思うのは少々乱暴であり、「参加希望者本人も理解しているようだから大丈夫だろう」と思ってしまうと、意図した成果を上げるためには不十分となりえます。他流試合に出すなら、それに相応しいくらいのスキルと心構えを身につけ、しっかり期待して、それから送り出す、という過程は重要なのです。

ちなみに、講師の立場からしますと「変に謙虚で何も発言しない受講者は、(おそらくご本人としては感じのよい振る舞いだと思われているかもしれませんが、)実は全体をファシリテートしていくうえで難しい存在だったりします。
 
 


 

まとめ

 
今回は、昨今ますます注目されている「他流試合(社外経験、異業種交流研修)」における参加者の予備軍について考えてみました。参加者には、「自分が他の参加者に求めること」がそのまま自分自身にも求められ、つまり「自分が自社を代表するレベルであること」が重要となります。また、「研修に貢献すること」も同じく重要です。

参加予備軍≒自社代表を意図的に育てる方法をまとめると、以下の通りとなります。
 
 

  • 「自組織」に関する広範囲の情報を集め、自分の意見を含めて分かりやすく語れるようにトレーニングすることからスタート
  • 徐々にその対象を「自組織」から「自社」レベル広げていく(例:課→部→事業部→会社全体→グループ全体)
  • 何らかの場に参加する機会を得たら、その場に一所懸命貢献する
  • 上司は日ごろから①③について、期待を込めて対話しておく

 
 
研修の成果に影響を持つ要素には、研修プログラムやテーマ、講師といった要素もあります。異業種交流研修の場合は、それらに劣らず「誰と学ぶか?」が大きな影響を持ちます。

社員はある日突然、参加予備軍になるわけではありません。「自社でしか通用しない社員を育成していないか?」を問いながら、「外で」通用する人材を意図的に育成することが重要です。

 
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株式会社アイディアポイント
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川村 明之

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